« On embauche pour les compétences techniques et on congédie en raison de la personnalité. »
Cet adage en est un bien connu en ressources humaines.
Les gestionnaires savent que les qualités et les aptitudes personnelles sont un aspect important du succès en emploi. C’est pourquoi le savoir-être est un élément essentiel à évaluer lorsqu’on est à la recherche de nouveaux talents. Bien que cela soit important, la mesure du savoir-être peut tout de même représenter un défi, puisqu’il s’agit d’une variable peu concrète. Heureusement, il existe des moyens qui nous permettent de confirmer ou d’infirmer nos hypothèses au sujet d’un candidat.
6 façons d’évaluer le savoir-être d’un candidat
1) L’offre d’emploi
Pour évaluer le comportement et les aptitudes, votre point de départ est l’offre d’emploi. Déterminez 5 à 7 compétences comportementales essentielles en fonction du poste, mais aussi des valeurs de votre entreprise, et intégrez-les dans l’offre que vous allez créer.
Par exemple : bonne gestion du stress, bon sens de l’organisation, ouverture d’esprit, excellente capacité d’adaptation, etc. C’est à partir de ces compétences clés que vous élaborerez vos questions d’entrevue.
2) Les questions comportementales
Ces questions sont utiles puisqu’elles sont habituellement prédictives du comportement du candidat face à une situation ou à un problème spécifique. Elles permettent aussi d’évaluer si la personne peut bien compléter l’équipe déjà en place et si elle partage les valeurs de l’organisation.
Voici quelques exemples de questions comportementales :
- Parlez-moi d’une situation particulièrement stressante que vous avez vécue.
- À l’aide d’un exemple concret, parlez-moi d’un conflit personnel que vous avez vécu avec un ancien collègue ou un patron.
- Dans vos expériences antérieures, avez-vous déjà rencontré des difficultés en animation de groupe? Comment les avez-vous résolues?
Peu importe la situation, évitez les questions fermées qui permettent au candidat de répondre par oui ou par non, selon ce qu’il croit que vous souhaitez entendre.
3) Les mises en situation
Pour créer ces questions, pensez à des situations qui peuvent réellement se produire dans l’entreprise. Vous cherchez alors à évaluer la capacité de jugement et la manière de faire face à une situation concrète. Encore une fois, la réponse du candidat est souvent prédictive de la façon dont il ferait face à la situation réelle.
Quelques exemples de mises en situation :
- Ça fait 4 semaines que vous travaillez chez nous. Vous présentez un dossier à l’équipe et vous semblez avoir une vision différente de celle de vos collègues, qui vous questionnent. Comment gérez-vous la situation?
- Vous avez un poste budgétaire lié aux subventions et vous n’avez pas réussi à mettre en place les services ciblés par ces subventions. Vous souhaitez affecter ce budget non utilisé à un autre projet. De quelle manière allez-vous gérer le dossier?
- Vous constatez qu’un client ne vous communique pas les informations nécessaires à votre collaboration avec lui. Il reporte souvent vos rendez-vous et il ne fait pas le suivi des courriels. Selon vous, quelle serait la meilleure manière de gérer la situation?
4) La deuxième entrevue
La deuxième entrevue vous permet d’approfondir votre connaissance du candidat et d’évaluer plus en profondeur des éléments observés lors de la première entrevue. Il s’agit d’une belle occasion de vérifier vos premières impressions, pour les confirmer ou les infirmer de façon plus objective. Cela vous permet également d’intégrer une nouvelle personne dans le processus qui n’aura pas les mêmes impressions ou les mêmes biais que vous.
5) Les références
Bien que plusieurs employeurs procèdent à une proposition d’embauche sans même vérifier les références, il s’agit d’une étape à ne pas négliger.
En effet, la prise de références permet de valider :
- Les informations obtenues lors de l’entrevue
- Les aptitudes ou qualités professionnelles plus difficiles à évaluer
- Vos perceptions personnelles
6) Les tests psychométriques
Certains parleront aussi de tests de personnalité. À mon avis, ces tests sont surtout utiles pour des postes de gestion ou dans les cas où les autres outils d’évaluation des candidats (entrevues, références, tests de mises en situation) n’ont pas permis d’obtenir l’information nécessaire à la prise de décision.
Au-delà du savoir-faire, qui est un élément plus facile à évaluer, avec ces 6 moyens, vous devriez être en mesure de cerner plus précisément le savoir-être des talents que vous rencontrez. Tous ces éléments ne sont pas nécessaires pour tous les candidats et pour tous les postes. En cas de doute, un conseiller en ressources humaines saura vous aider dans toutes les étapes de votre processus pour embaucher la bonne personne pour le bon poste.
Bon recrutement !
Karine Boutin
Conseillère en ressources humaines